2022年人力资源管理师考试简答模拟题集.docx

1、 2022年人力资源管理师考试简答模拟题集职业规划是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断进展的过程。职业进展是指组织结合自己的需求和进展，对员工的职业规划重视、鼓舞，并供应询问、指导，制造条件帮忙员工实现个人职业目标。影响职业规划的因素有：（1） 人生阶段；（2）职业性向；（3）职业动机；（4）工作大环境。 2、组织对员工职业进展的支持表达在哪些方面？ 组织对员工职业规划进展的支持通常包括：组织对员工的评估；供应职业进展的信息；供应职业询问。 3、简述组织文化类型对员工职业治理模式的影响？ 俱乐部型组织，企业看重年龄和阅历的价值，供应长期和稳定的职业，员工晋升路线按部就班，升职缓慢。组

2、织通过进展员工的全面技能来取得员工的忠诚。城堡型组织，员工队伍对外部劳动力市场的开放程度较高，而员工在组织内部晋升竞争的剧烈程度较低。不能保证职务的安全性，对高绩效的员工很难赐予回报，有利于勇于面对公司急剧变化和乐于承受挑战的员工。学术机构型组织，企业乐于雇佣没有工作经受的年轻人，但强调员工成为一个领域的专家，偏好那些稳扎稳打的员工。组织高度重视员工的进展，开展广泛的工作培训并追踪和资助潜力大的员工。棒球队型组织，擅长吸引企业家、创新者、冒险家，员工有很大的自主权并担当较大的风险，不存在安全稳定的长期职务。组织几乎没有职业治理，通常采纳非正式的培训。 4、什么是乐观性，它由哪些心理成分构成？

3、谓乐观性，就是人们从事某项活动的意愿水平及在活动中表现出来的努力程度，包括工作态度、工作行为和工作效果。态度是核心，行为是表达，效果是客观标志。乐观性由多种心理成分构成，包括：熟悉、需要、动机、意志、热忱。 5、什么是鼓励，鼓励的根本要求是什么？ 鼓励，心理学的角度来讲，是依据人的需要，科学地运用肯定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标乐观行动的心理过程。鼓励的根本要求包括：（1）鼓励所产生的乐观性应与组织目标全都；（2）充分调动企业内各类人员的乐观性；（3）鼓励需使员工的乐观性具有良好的进展趋势。 6、简述马斯洛需求层次理论的根本内容是什么？ （1）人的需要包括

4、五种，即生理需要、安全需要、社交需要、敬重需要和自我实现的需要；（2）几种需要是一种有关联的层次构造，一种需要得到满意，下一级的需要变成为第一需要；（3）生理需要是最根本的需要，和安全需要是属于人类的低级需要，简单满意，自我实现的需要是层次的需要；（4）已满意的需要不会再起鼓励作用。 7、简述双因素理论的根本内容？ 赫茨伯格把鼓励因素分为两类，即鼓励因素和保健因素，或称为内在鼓励因素和外在鼓励因素。鼓励因素能够产生真正的鼓励作用，这些鼓励主要来自个人内部，而非治理者。保健因素充其量仅能消退个人的不满，但不能导致满意。但两类因素都与鼓励有关。在进展薪资和奖金的治理时，为有效地发挥其鼓励作用，就涉

5、及把金钱的外在鼓励因素转化为内部鼓励因素的问题。为解决鼓励问题，赫茨伯格提出“工作丰富化的概念“，即给予工作本身更丰富的内涵。 8、简述人力资源的鼓励中经济性鼓励方法有哪些？ 经济性嘉奖包括：（1）单个员工的嘉奖方法有年度奖金、计件工资制、标准工时制；（2）小组团队鼓励打算；（3）组织整体奖金鼓励打算有分红打算、收益共享打算、员工持股打算；（4）治理人员奖金鼓励有年终分红、股票期权、年薪制。 9、简述人力资源的鼓励中非经济性鼓励方法有哪些？ 非经济性嘉奖有：1、工作挑战性的提高；2、工作环境的改善；3、弹性工作时间。 10、简述人力资源鼓励中的强化理论？ 强化理论的根底是由斯金纳（B.F.Sk

6、inner）奠定的。该理论的主要内容是：被强化的行为将会重复消失，而没有被强化的行为不会大量消失。强化理论强调个人行为的结果主要取决于他被强化和鼓励的程度，而个人的动机是相对次要的。 11、绩效评估的特点是什么？ 绩效的特点包括：（1）多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、力量这些个体的主观力量的单一因素打算的，而是受制于客观的多种因素。（2）多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成状况的多个方面。在设计考评维度时尤应留意。（3）动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应留意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。 12、绩效考评的意义是什么？ 绩

7、效考评具有以下一些功能：（1）衡量性目的，绩效考评的结果是人力资源治理决策的数据根底。组织的人力资源规划、员工培训进展、薪资奖惩、嘉奖性质的福利安排、工作调动等依靠于绩效考评。（2）开发性目的，通过绩效考评可以发觉员工学问、技能方面的缺乏，据此供应必要的特地培训。此外，绩效评估还可以推断培训的效果。（3）沟通协调性目的。 13、绩效评估的原则有哪些？ 1、公开性原则，考核制度、考核过程、考核结果保持必要的公开性是有效的绩效考评的重要标志。2、准时反应原则，在现代人力资源治理系统中，缺少反应的绩效考评必定使得绩效考评行犯难以实现有序而正常的运转。3、精确性原则考核结果精确恰当是绩效考评的起码要求

8、。精确的考核必需以恰如其分的工作要求和标准为前提。4、敏感性原则，又称区分性原则，是指考评系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的力量。5、全都性原则，即不同的人根据统一的考核标准和考核程序对同一员工的绩效考评应得到大致一样的结果；对一样或相近的不同员工应运用一样的评估标准。6、可行性原则。 14、什么是目标考核法，其根本的实施步骤是什么？ 是一种主要以工作成果为依据通过上级对下属完成预期工作绩效目标的状况，对员工的绩效作出评价的方法。应用目标治理法进展绩效考评时通常要遵循三大步骤：(1)目标设置。由上下级共同争论和制订下级在肯定考绩期间内需到达的绩效目标，以及完成这些目标所需的时间、

9、资源、标准和考评细则。(2)贯彻执行。在下级员工的工作中，上级赐予必要的授权与指导支持，同时对应于环境变化与下级一起修订目标。(3)考评反应。 15、影响绩效考评的心理因素有哪些？ 心理问题，包括：（1）晕轮效应；（2）调和倾向；（3）个人好恶；（4）近因效应与首因效应，；（5）示意效应，；（6）定型作用，是指人们因过去的阅历、训练等因素而形成的固定行为模式对人们观看、推断四周环境的力量产生影响。（7）参照点效应，人们在实际评价一个人的工作好坏时，在心里总是有一个评价标准。 16、对治理者测评的方法有哪些？ 对于治理者素养的测评方案主要是两种，即问卷测量法与情境模拟法。问卷测量法是指治理专家依

10、据所要测评的治理者素养的维度的特点，细心设计一系列问题，再依据被测评者对问卷的填答来分析其素养。情境模拟法是指在测评的方案设计中尽可能地模拟被测评者在工作岗位上会遇到的实际问题，依据被测评者对模拟情景下的问题的处理解决的行为与结果来分析其素养。 17、影响组织酬劳体系的主要因素有哪些？ 影响酬劳体系的因素按其来源可分为外部因素和内部因素。外部因素包括产品的市场竞争 、劳动力市场和政府法规等；内部因素包括组织战略、治理者哲学和组织的财务力量等。 18、薪酬制度政策制定应考虑的要素是什么？ 薪酬制度政策制定应考虑的要素：（1）公正支付原则；（2）薪酬构成的根本要素（3）政府相关法规的影响；（4）薪

11、金酬劳的透亮度。 19、简述酬劳系统治理四种公正理论的根本内容。 酬劳系统治理的公正理论包括以下内容：1、外部公正性，是指组织员工所获得的酬劳与公司外部市场上其他组织完成类似工作的员工的酬劳相比拟应当是接近的。2、内部公正性，是指组织内各种不同工作类型间的酬劳构造应当合理。3、个人公正性，是指员工个人将其投入酬劳比率同他人比拟，来打算自己的满意程度，以及据此打算怎样使投入酬劳比率相等，最终自己感到公正。4、过程公正性。 20、职务评价方法有哪些？各自的特点是什么？ 方法由：（1）工作排列法；（2）工作分类法；（3）点数加权法；（4）要素比拟法。各自的特点见相关讲义。21、员工福利的根本类型有哪

12、些？1、法律保障的员工福利：（1）社会保障保险；（2）失业保险；（3）岗位补贴；（4）无薪假。2、组织自主打算的员工福利：（1）安康保健福利；（2）非工作时段的支出（3）人寿保险；（4）退休方案；（5）养老金打算。3、员工效劳：（1）员工助理方案；（2）参谋效劳；（3）训练培训打算；（4）其他效劳。 22、简述劳资关系的定义和劳资关系的内容有哪些？ 劳资关系即劳动关系。我国的中华人民共和国劳动法对劳动关系界定为：劳动关系是劳动者与其所在组织单位之间在劳动过程中发生的关系。劳资关系的内容包括：劳动者与用人单位在劳动用工、工作时间、休息休假、劳动酬劳、劳保福利、劳动培训以及裁员等方面所形成的劳资关

13、系。 23、劳资关系的种类有哪些？ 1、冲突；2、休战；3、权力协议；4、迁就；5、合作；6、暗中串通。 24、劳动争议的类型和解决方式有哪些？ 就劳资冲突所涉及的对象而言，劳动争议可分为个人争议和集体争议。个人争议仅涉及单个劳动者同经营者的关系，一般可以通过沟通、磋商来解决。集体争议是指争议涉及多个劳动者和经营者的关系，协调难度较大，通常要实行程序化的司法手续来解决。 25、什么是劳动争议仲裁？ 劳动争议仲裁是处理劳动争议的正式方式，指由劳动争议仲裁委员会在查明事实、分清责任的根底上，依据国家法律法规对争议纠纷事实和当事人责任作出认定和裁决。 26、说明工作安全治理的含义，和组织事故发生的根

14、本缘由有哪些？ 工作安全治理是指分析和讨论生产劳动过程中存在的各种担心全因素，从技术、组织、治理上实行有效措施，解决和消退担心全隐患，防止事故的发生。组织中发生事故有三类根本缘由：偶然大事、担心全的环境以及员工的担心全行为。 27、员工工作安全与安康的意义是什么？ 员工工作安全是指爱护员工不受与工作相关事故的损害。安康是指员工不患由工作引起的身体或心理疾病。 28、担心全环境和员工行为的种类有哪些？ 担心全环境是事故的一个主要缘由。担心全环境包括两类，一类是工作环境，另一类是工作本身。通常人为因素会造成以下的担心全行为：不使用个人防护用具；在担心全速度下操作或工作；使用担心全设备或担心全地使用设备；在装载、放置、混合时使用担心全的程序；在悬吊重物下处于担心全的位置；走神、开玩笑、辱骂、争吵或恶作剧。29、简述工作安全的预防措施包括哪些？1、系统安全分析，详细工作包括：（1）识别危急性。（2）评价危急性。2、员工选拔与配置。3、训练与培训。4、乐观强化的安全打算。 30、简述员工工作安康的治理的详细内容。 工作安康治理的详细内容包括：1、工作疲惫治理；2、工作心情紧急治理。